七大培训硬伤，物业公司普遍存在

对培训的认识有误区

主要表现在没有或很少把培训部视为公司的一个成本中心，真正重视培训工作。很多公司只是把培训视为一种普通的日常工作，忽略其作为管理工具的职能，管理者更多关心的是培训后能否产生经济效益或物质的后果，而非员工行为的优化。

无培训制度与计划

没有形成严格的管理制度和计划，具有较大的随意性。服务业的发展不仅要求企业有一套完备的培训制度和计划，甚至要求为每一位员工建立培训档案，制定系统的培训规划也是有必要的。

培训组织力度不够

培训中缺少专家参与，培训主管的素质偏低，因而不能很好地把握培训需求，或是培训主管只懂理论，不熟练业务，无法制定科学合理的培训计划。此外，培训部在相当多的公司处于权力边缘的事实，也使其无法正常发挥培训管理的职能。

培训内容乏力

培训内容脱离实际，缺乏实用、可操作性强的培训教材，教训方法单一，缺乏实践培训、案例教学和声像教学。值得注意的是，对外交流和观摩是一种有效的实习培训的方式。

无目标培训

无明确的意识目标，致使培训对象缺乏学习的动力，培训课成了“走过场”。

轻视考核与跟踪

不重视培训后的质量效果跟踪与信息反馈，无法真正掌握员工为业主提供优质服务，但对某一员工的评价、重用、提拔、晋级等，却是根据该员工上级看法和认定进行的。

优质服务的反馈、效用机制不仅没有正常进行，甚至没有正常的沟通。这样员工会感觉，通过参与培训而获得的使业主满意的优质服务技能并不那么重要，上司的评价才是最重要的，于是培训中的努力学习和日后的优质服务的艰苦工作简化为让上司满意的简单行为，形成了严重影响培训质量和优质服务的“短路现象”。

培训重心偏移

重基层员工培训，轻管理人员培训。服务质量出了问题，往往被归结为基层员工的责任，因此很多公司一提培训就是指基层员工的培训。其实，管理处经理和管理层人员素质的好坏、能力的高低直接关系到物业管理的好坏。

知道问题之后就想办法解决问题，通过企业自身培训，提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才，往往在实际物业工作当中更加行之有效。